Por estudios realizados a nivel mundial, se sabe que la capacitación del personal aumenta la motivación y por ende, la productividad;  desarrollándose con esto, un apego a la organización, vale aclarar que, siempre y cuando, dicha capacitación sea significativa tanto en lo personal, en el aumento de la empleabilidad adquirida y en la contribución a la organización. En el caso del personal de salud en específico médicos y enfermeras, motu proprio buscan enriquecer su capacitación personal a través de cursos de actualización que año con año, son patrocinados y apoyados por la industria farmacéutica y de insumos en salud, por lo que a excepción de las generaciones anteriores a la generación “x”, las actualizaciones y cursos anuales, son la mejor forma de desarrollar la capacitación. Por este motivo, las instituciones de salud hacen poco por buscar la capacitación del resto del personal de salud, hablando en específico del personal administrativo que coadyuva con el profesional médico en su desempeño dentro de las instituciones de salud.

Hoy la capacitación resulta uno de los factores que hacen a la ventaja competitiva en los procesos de renovación y creación de organizaciones flexibles; junto con esta visión aparece la necesidad de resignificar la concepción misma de la capacitación, ligándola al trabajo, evaluando tanto paulatinas mejoras como evidencias de impacto, hecho que debe estar contemplado por los directivos de los hospitales, y más si se está buscando una certificación ante el Consejo de Salubridad General, o simplemente se quieren establecer procesos alineados a un sistema de gestión de la calidad, ya que como se establece en los estándares, en específico, lo establecido en Estándar SQE.1.1 (Estándar Esenial).

Propósito de SQE.1.1 
La organización planifica y desarrolla un Sistema de Competencias y Capacitación del Personal que abarca a toda la organización, tanto al personal clínico (médicos, nutriólogos, técnicos radiólogos, entre otros) como no clínico (ingenieros, personal de intendencia, personal de mantenimiento, entre otros), por lo que todo directivo de cualquier institución de salud, deberá plantearse el siguiente pensamiento crítico para determinar cuál sería de manera ideal el tipo y forma de capacitación que le traerá mejores resultados y le permitirá mantener el costo de inversión asegurado dentro de su organización.

Pensamiento crítico  para establecer una capacitación efectiva dentro de la organización:

1. La capacitación es una inversión
Si bien queda claro que los cursos generan costos, es importante adoptar como filosofía la necesidad de actualizar frecuentemente los conocimientos de los colaboradores, para garantizar su desarrollo, crecimiento y compromiso con la compañía, y asegurarse así de contar con un sistema fortalecido por personal calificado que darán a la organización un entorno de seguridad y calidad necesarios para generar competencia y alto desempeño en general.

En la actualidad, frente a un claro desconocimiento de la importancia que tienen la capacitación y el desarrollo profesional son, en un buen número de ocasiones, algunos de los elementos que las empresas relegan y dejan de lado en situaciones económicas complejas  e, incluso, en circunstancias normales en las que los negocios funcionan sin problemas. Esto ha hecho que dos áreas fundamentales para una compañía y sus trabajadores pasen a ser vistas como lujos de los que no goza casi nadie y a los que no se tiene derecho al trabajar para una organización.

Esto de acuerdo a lo platicado con anterioridad, se trata de un error que cometen muchas empresas al enfocarse en lo que consideran prioritario, descuidando aquello que puede convertirse en un fuerte impulso para la fuerza de trabajo.

Así lo establece Lisa Smith, directora de capacitaciones de la firma OI Partners, quien aconseja jamás ver la capacitación y el desarrollo profesional como lujos, sino como inversiones necesarias y estratégicas que deben hacer parte de la estrategia de crecimiento de un negocio, y que fomentarán el compromiso de los empleados repercutiendo positivamente en la productividad de una organización.

Las tres estrategias fundamentales 
Smith habla de que la capacitación es un vagón que consta de tres elementos fundamentales para que no se descarrile, por lo tanto,  deben estar en constante movimiento en cualquier momento en una organización; ella asegura que una empresa siempre debe estar ocupándose de alguna de las tres:

• Capacitación para el desarrollo de los empleados. Smith explica que este punto es esencial en cualquier empresa y que jamás debe ignorarse por cuestiones de presupuesto, ya que los empleados necesitan sentir que la compañía sigue invirtiendo en cada uno de ellos, que su contribución profesional sigue siendo importante y que sus habilidades se están desarrollando de acuerdo con los objetivos globales de la organización. Además, invertir en los empleados genera varios tipos de lealtad, como el compromiso con la calidad de los servicios que estos prestan, así como con los clientes internos y externos, los cuales son indicadores de las habilidades del negocio para continuar siendo relevante.

• Capacitación para el desarrollo de las habilidades del trabajo. Afirma que en organizaciones con planes que incluyen crecimiento, productividad, calidad y satisfacción de los empleados, este tipo de capacitación no es algo negociable para quienes trabajan en ellas, sino que se trata de una estrategia que poco a poco irá mejorando las habilidades profesionales de los empleados –permitiendo además medir los cambios- de manera que no se intenten solucionar las necesidades de los clientes con el mínimo de recursos, sino con empleados que están siendo capacitados para ello, este sería el aspecto más relevante en lo relacionado con las instituciones de Salud.

• Capacitación para nuevos supervisores. Smith asegura que este es un punto en el que muchos fallan ya que, por lo general, las empresas no ofrecen ningún tipo de capacitación que ayude en el período de transición a aquellos empleados estrella que son ascendidos a supervisores. Ella habla de tres errores que se cometen comúnmente en esta situación: Primero, que la productividad se ve afectada porque ese excelente empleado ya no está aportando como lo hacía antes; segundo, se ha creado un problema para los demás empleados al asignarles un líder que no está preparado para serlo; y tercero, el entusiasmo y la seguridad del nuevo supervisor disminuye y no es tan efectivo como antes.

Smith hace énfasis en lo estratégico que puede ser este tercer tipo de capacitación, ya que el nuevo supervisor solía ser uno de esos empleados, por lo que ya cuenta con una cercanía importante a ellos y con esa otra perspectiva que, junto a la nueva que puede adquirir con la capacitación, lleva a monitorear más efectivamente la calidad y la productividad, así como a motivar a los trabajadores.
Smith menciona distintos argumentos que hacen de la capacitación y el desarrollo profesional herramientas necesarias para cualquier organización. Entre ellas habla de que, sobre todo en momentos de crisis o cuando se experimentan cambios de cualquier tipo, la capacitación puede ser utilizada para mantener a los empleados concentrados.

Otro punto fundamental es el de lo que esperan los empleados. Según la autora, en las empresas en las que la capacitación es vista como un lujo, es difícil motivar a los trabajadores a que participen de las sesiones que se presentan ocasionalmente, ya que estos no las valoran. Por el contrario, en aquellas compañías que se aprende constantemente, los empleados llegan a esperar que se invierta en su desarrollo e intentan retribuir la inversión ayudando a que el negocio crezca y mejore su posición en el mercado.

Para concluir, se puede decir que las inversiones en capacitación y en desarrollo profesional traen ganancias para todos y se convierten en herramientas para que un negocio mejore continuamente y para que todos se sientan valorados y comprometidos con su labor.

2. Tener en claro las necesidades
Los tiempos y los fondos no son ilimitados, por lo que es clave saber hacia dónde enfocar los esfuerzos. Para el desarrollo de la organización, es importante tener en cuenta las competencias y habilidades de los colaboradores, y actuar en consecuencia.

Determinación de Necesidades de Capacitación (DNC) es la parte medular del proceso de capacitación laboral. Nos permite conocer las necesidades existentes en una organización, a fin de establecer los objetivos y acciones en el plan de capacitación.

Toda necesidad implica la carencia de un satisfactor. Cuando se mencionan las necesidades de capacitación, se refiere específicamente a la ausencia o deficiencia en cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes que una persona debe adquirir, reafirmar y actualizar para desempeñar satisfactoriamente las tareas o funciones propias de su puesto.

Cuando se analizan las necesidades de capacitación se detectan las desviaciones o discrepancias entre «el deber ser» o situación esperada y «el ser» o situación real. Ello nos permite conocer a qué personas se debe capacitar y en qué aspectos específicos, estableciendo también la profundidad y las prioridades.

Al elaborar la DNC, es muy importante tener presente que la capacitación es para de la solución a los problemas de una organización cuando sus causas se relacionan con deficiencias en conocimientos, habilidades y actitudes por parte de los trabajadores; pero cuando los problemas sean de tipo administrativo o económico, es indudable que las solucionen impliquen cambios en la organización de la empresa.

La efectividad de un programa de capacitación no depende exclusivamente de la calidad de los cursos, sino también de la forma en que se satisface las necesidades de capacitación previamente determinadas y que contribuyen al logro de los objetivos fijados por la organización.

El estudio de las necesidades de capacitación implica la elaboración de un diagnóstico en el que se manifiesta el estado real de la empresa, es decir, sus posibles áreas de oportunidad, la determinación de problemas y la propuesta de soluciones.

La determinación de necesidades de capacitación es entonces una investigación sistemática, dinámica y flexible, orientada a conocer las carencias que manifiesta un trabajador y que le impide desempeñar satisfactoriamente las funciones de su puesto. Entre los beneficios que proporciona un buen estudio de DNC, se encuentran:

• Conocer qué trabajadores requieren de capacitación y en qué aspectos.
• Identificar las características de esas personas, su grado de estudios, sus habilidades y desempeño actual.
• Conocer los contenidos en que se necesite capacitar.
• Establecer las directrices de los planes y programas.
• Determinar con mayor precisión los objetivos de los cursos.
• Identificar instructores potenciales.
• Optimizar los recursos técnicos, materiales y financieros.
• Contribuir al logro de los objetivos de la organización.

Tradicionalmente, la DNC se ha considerado como el paso inicial en el proceso de capacitación de personal. Sin embargo, antes de proceder al análisis de necesidades es necesario definir el ámbito organizacional en el cual se llevará a cabo el proceso, estableciendo objetivos y políticas generales para determinar la magnitud y alcance del trabajo, definir estrategias, convencer e involucrar a la gerencia, planificar un sistema antes de entrar en acción con la DNC, todas estas actividades integran una primera fase del sistema de capacitación.

La DNC brinda la información necesaria que sirve de base para la elaboración de planes y programas de capacitación, por lo que no debe considerarse como una investigación al azar respecto a lo que a un trabajador le falta para desempeñar eficientemente un determinado puesto, sino como análisis dirigido y planeado de los factores que influyen en el desempeño de los trabajadores.

3. El aprendizaje es un hábito
En un mundo en constante cambio, el entrenamiento no puede ser un hecho aislado. Es importante no sólo fomentar las actividades formales de aprendizaje, sino trabajar para despertar la curiosidad de los colaboradores, para que se transformen en “alumnos constantes”, ávidos de adquirir nuevos conocimientos, para ello, organizaciones como la UNESCO, han definido diversos objetivos de carácter universal para la educación de personas adultas, y estos son:

1.- El aprendizaje y la educación de adultos es un componente básico del aprendizaje a lo largo de toda la vida. Comprende todas las formas de educación y aprendizaje cuya finalidad es lograr que todos los adultos participen en sus sociedades y en el mundo del trabajo. Designa el conjunto de todos los procesos educativos, formales, no formales e informales, gracias a los cuales personas consideradas adultas por la sociedad a la que pertenecen desarrollan y enriquecen sus capacidades para la vida y el trabajo, tanto en provecho propio como en el de sus comunidades, organizaciones y sociedades. El aprendizaje y la educación de adultos supone actividades y procesos constantes de adquisición, reconocimiento, intercambio y adaptación de capacidades. Dado que las fronteras entre la juventud y la edad adulta son fluctuantes en la mayoría de las culturas, en este texto, el término «adulto» designa a quienes participan en el aprendizaje y la educación de adultos, aun si no han alcanzado la mayoría de edad legal.

2. El aprendizaje y la educación de adultos constituye un pilar fundamental de una sociedad del aprendizaje y para la creación de comunidades, ciudades y regiones del aprendizaje que fomenten la cultura del aprendizaje a lo largo de la vida y lo revitalicen en el ámbito de las familias, las comunidades y en otros espacios de aprendizaje, así como en el lugar de trabajo.

3. Existe una gran variedad de actividades en materia de aprendizaje y educación de adultos. Esta educación ofrece muchas oportunidades de aprendizaje que permiten dotar a los adultos de alfabetización y competencias básicas; oportunidades para la formación permanente y el desarrollo profesional y para la ciudadanía activa, por medio de la educación conocida como educación comunitaria, popular o liberal. El aprendizaje y la educación de adultos proporciona una gran variedad de vías de aprendizaje y oportunidades flexibles para la formación, como por ejemplo los programas de segunda oportunidad en los que se puede recuperar la ausencia de escolarización inicial, incluso en el caso de personas que no hayan asistido nunca a la escuela o la hayan abandonado prematuramente.

4. La alfabetización es un componente clave del aprendizaje y la educación de adultos. Constituye un proceso continuo de aprendizaje y adquisición de niveles de aptitud que permite a los ciudadanos incorporarse al aprendizaje a lo largo de toda la vida y participar plenamente en la comunidad, en el lugar de trabajo y en la sociedad en general. Incluye la capacidad de leer y escribir, identificar, entender, interpretar, crear, comunicarse y calcular, utilizando materiales impresos y escritos, así como la capacidad de resolver problemas en un entorno cada vez más tecnológico y con más abundancia de información. La alfabetización es un medio esencial para fortalecer los conocimientos, las aptitudes y las competencias de las personas para afrontar los problemas y complejidades cambiantes de la vida, la cultura, la economía y la sociedad.

5. La formación permanente y el desarrollo profesional son elementos fundamentales del proceso continuo de aprendizaje que dota a los adultos de los conocimientos, aptitudes y competencias para participar plenamente en unos entornos sociales y labores en rápida mutación. La Recomendación de la UNESCO relativa a la enseñanza y formación técnica y profesional (2015) contiene disposiciones pertinentes en este ámbito.

6. El aprendizaje y la educación de adultos comprende también las posibilidades de educación y aprendizaje para la ciudadanía activa conocidas como educación comunitaria, popular o liberal. Faculta a las personas para participar activamente en la solución de problemas sociales como la pobreza, las cuestiones de género, la solidaridad intergeneracional, la movilidad social, la justicia, la equidad, la exclusión, la violencia, el desempleo, la protección ambiental y el cambio climático. Ayuda también a las personas a llevar una vida digna desde el punto de vista de la salud y el bienestar, la cultura, la espiritualidad y en relación con todos los demás ámbitos que contribuyen al desarrollo y la dignidad personales.

7. Se considera que las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) encierran gran potencial para mejorar el acceso de los adultos a una gran variedad de oportunidades de aprendizaje y para promover la equidad y la inclusión. Ofrecen varias oportunidades innovadoras para hacer realidad el aprendizaje a lo largo de toda la vida, reducir la dependencia de las estructuras formales tradicionales de educación y permitir el aprendizaje individualizado. Los dispositivos móviles, las redes electrónicas, las redes sociales y los cursos en línea permiten a los adultos tener acceso a la posibilidad de aprender en cualquier momento y en cualquier lugar. Las tecnologías de la información y la comunicación cuentan asimismo con una gran capacidad para facilitar el acceso de las personas con discapacidad y otros grupos marginados o desfavorecidos a la educación, permitiéndoles una mayor integración en la sociedad.

4. Temáticas y guías
Los instructores y los materiales seleccionados para la formación son los que harán la diferencia en la capacitación. Un buen contenido en manos de un mal capacitador o un contenido insuficiente ejecutado por un profesional -por más bueno que sea- pueden llegar a ser igual de perjudiciales, convirtiendo a la capacitación en una pérdida de tiempo y dinero, de esto surgen las recomendaciones necesarias para escoger al capacitador idóneo

Teniendo en claro los objetivos a alcanzar en el dictado de la capacitación contratada hay que analizar lo siguiente en las propuestas de instructores recibidas:

• Curriculum Vitae u Hoja de vida laboral: Es muy importante conocer su experiencia sobre el tema a dictar, más allá de los títulos universitarios y post-grados que pueda contar el profesional.
Uno de los errores más comunes en la contratación de un instructor es creer que el profesional es un excelente instructor por contar con muchos títulos de respaldo.

• Metodología de enseñanza- aprendizaje: Las maneras de aprender de los alumnos actuales han cambiado mucho en los últimos años en instancias de aprendizajes en el aula. Es muy importante pedir al instructor que detalle con que herramientas pedagógicas va a desarrollar la actividad, sobre todo en capacitaciones técnicas que por lo general se vuelven muy teóricas y desmotivan a la audiencia.

• Manejo de la audiencia: Muchos especialistas quedan detrás del escritorio haciendo honor a sus títulos y logros, perdiendo el vínculo con los participantes y sus necesidades. El profesional elegido debe contar con unas series de competencias (humildad, capacidad de escucha, otorgar libre participación, buen trato, entre otras características) que acerque a las partes involucradas y despierten el interés de los participantes en aprender los conceptos trasmitidos.

• Casos de éxitos en otras organizaciones: Es muy relevante considerar sus antecedentes y éxitos sobre el dictado del mismo tema en otros tipos de organizaciones y tener referencias fehacientes del resultado obtenido en el desarrollo de las capacitaciones brindadas por el instructor. Las encuestas de satisfacción y evaluación de impacto son las mejores herramientas para medir el desempeño docente en el aula.

• Costos u pago de honorarios: Se acostumbra pagarle al instructor sus horas de capacitación, en algunas situaciones, el trabajo de diseño del curso. Cuando el instructor reside en otra ciudad se le pagan los viáticos los cuales incluyen gastos de traslados, alojamiento y alimentos. La elección del instructor bajo este indicador va a estar definido según el nivel alcanzado en los ítems mencionados y la necesidad real de la empresa en la realización de la actividad.

5. Tener en claro los objetivos
Puede ocurrir que los participantes sientan que el entrenamiento no es importante para sus tareas. Por este motivo, es menester dejar en claro la relación que existe entre la capacitación que reciben y el impacto en su trabajo. Es necesario puntualizar al trabajador, lo que se espera de él, como producto de la capacitación enfocado hacia dos vertientes estas son la productividad y la estandarización.

Respecto a la productividad, esta puede definirse como la habilidad para producir más y mejores satisfactores con iguales o menores recursos, o dicho de otra manera, la de obtener más producción de cada unidad de capital y trabajo que se aporta al sistema económico. Entre los factores que más contribuyen a la productividad se cuentan la investigación y el desarrollo tecnológico, la mejor organización de los procesos productivos y el desarrollo de las habilidades físicas y mentales de la fuerza de trabajo por medio de la capacitación y el adiestramiento. (Servitje, 2008).

Este mismo autor, nos dice que en el propósito de aumentar la productividad se ha fincado una gran esperanza en la capacitación y esta esperanza está plenamente justificada. No hay duda que una adecuada capacitación puede contribuir de una manera significativa a aumentar la productividad. La productividad, pretende ser mejorada al conservar los niveles de calidad en todos los procesos y productos que allí se desarrollan, mismos que se han de garantizar a partir de la estandarización de procesos, que cada día se busca más por medio de la certificación hospitalaria, la cual se puede apoyar para ser conocida y aplicada por todas las personas de la empresa a partir de la planificación y ejecución de actividades de capacitación que planifiquen los instructores internos formados para tal fin.

Por su parte, la estandarización es el desarrollo sistemático, aplicación y actualización de patrones, medidas uniformes y especificaciones para materiales, productos o servicios. No es un proceso nuevo, ha existido desde hace mucho tiempo y constituye un método excelente para controlar los costos de materiales de procesos (Tafolla, 2000). De aquí que  los procesos de Capacitación Interna de los empleados, están basados en la estandarización de todos los procesos que allí se dan, los cuales están siendo cambiados y adaptados en la actualidad a las exigencias de las normas de calidad ISO.

Con la estandarización se pretende eliminar la variabilidad de los procesos y promover el aprendizaje para la mejora continua, así como también mejorar la calidad, minimizar costos, cumplir con los procesos y con la seguridad en la organización. Es por esto que el problema planteado es acerca del impacto de la capacitación interna en la productividad para la estandarización (de procesos y mejora continua) y la reducción de costos en la inversión en capacitación y desarrollo de personal.

6. Analizar los resultados
Permitirá no sólo medir el retorno de inversión, sino que además servirá como parámetro para analizar qué tipo de crecimiento espera alcanzar la empresa.

Muchos investigadores se han dedicado a buscar la mejor forma de medir el impacto de la capacitación. Uno de ellos, Donald Kirkpatrick, desarrolló un modelo que consta de cuatro etapas.

1. La primera es la reacción, es decir, evaluar si la capacitación gustó o no gustó a los capacitados. KirkPatrick llama a este paso “evaluación de servicio”.
2. Una segunda etapa es la evaluación del conocimiento adquirido, tomando exámenes a los capacitados.
3. La tercera es la aplicación de lo aprendido, para lo cual se cuenta con la observación de grupos experimentales y grupos de control.
4. Finalmente, la cuarta etapa es la medición de resultados, identificando qué aspectos del proceso de aprendizaje impactan en los resultados de la organización.

El método propuesto por Kirk Patrick es similar a la tercera etapa: utilizar grupos de control para analizar los resultados obtenidos que están relacionados con el proceso de aprendizaje.
Por su parte, el investigador Jack Philips también trabaja con los cuatro niveles de Kirkpatrick, pero propone un quinto nivel que consiste en medir el retorno sobre la inversión (ROI). Su metodología parte de las cifras de la inversión en capacitación. Tras establecer los resultados plantea fórmulas matemáticas para medir el impacto de esa inversión. Este proceso se emplea mucho en la actualidad.

Condiciones para la capacitación como inversión
Aún hoy existen organizaciones en las que las acciones de capacitación se llevan a cabo intuitiva y esporádicamente, sin objetivos claros, ni métodos adecuados; condiciones que conllevan al fracaso, son verdaderos gastos. No obstante, hay muchas otras, que dedican esfuerzos para implementar procesos sistemáticos, que comprenden su total interdependencia con los objetivos estratégicos de la empresa.

La capacitación así entendida, requiere de la participación de todos los niveles de la organización, sin distinción de jerarquías ni funciones; todos, en algún momento, deben dedicar parte de su tiempo a actualizarse en sintonía con la empresa en su conjunto. Así, cada uno será un promotor activo de la formación continua, lo cual hará que el aprendizaje comprometa a la organización y como consecuencia el cambio sea posible... Es el comienzo de una buena inversión.

Habiendo focalizado ya en puntos clave para las nuevas realidades empresariales, no podemos dejar de decir que la capacitación interviene en la mejora de una organización, pero no la determina, debe ir acompañada de otros cambios estructurales, por ejemplo, si hay disconformidad por bajos salarios o si el liderazgo es ineficiente, es difícil que los resultados se hagan visibles y más de una vez la capacitación pone en evidencia situaciones que la organización intenta “tapar”.

Como toda inversión debe ser sostenida en el tiempo y para ello nada mejor que comunicar el rumbo a todos los implicados. Más de una vez los cambios no se evidencian porque no se tiene claridad del alcance de los mismos y también más de una vez se hace necesario desatar ciertos “nudos “o pasar ciertos “cuellos de botella” para el encuentro de soluciones que les permitirá avanzar a la organización en su conjunto, personas capacitadas en convivencia con quienes no lo fueron.

La interdisciplina de hoy ¿será la disciplina del mañana?…
La capacitación facilita cambios y genera transformaciones en diversos ámbitos. Ya se reconoce a la capacitación como un campo interdisciplinar, con códigos que le son propios. Constituye un campo problemático, complejo, cuyo análisis debe realizarse desde la convergencia de conocimientos diversos. La reflexión sistemática sobre las prácticas, la innovación en el área, la realización concreta de planes y programas, la toma de conciencia acerca del rol de capacitador, son algunas de las necesidades y problemáticas que requieren ser pensadas y repensadas-.Resulta indispensable, entonces, conocer y comprender factores tales como la profesionalidad del capacitador, los modos de capacitar, las características del adulto y los contextos en los cuales éste desempeña su acción.

En una sociedad y en un mercado laboral cada vez más complejo, la gestión eficaz de la calidad de la capacitación asegurará las buenas decisiones y contribuirá con más fuerza a la calidad de la elección de acciones formativas con efectos cada vez tangibles. La gestión abarca desde la investigación de la demanda en capacitación hasta la evaluación de proyectos y la transferencia de lo aprendido a los puestos de trabajo.

Creemos que el momento por el que estamos transitando es particularmente propicio para profesionalizar el área de capacitación, por su carácter interdisciplinar y anticipador de un enfoque del saber que ya se avizora Se ha empezado a percibir la necesidad de construir un saber específico tanto desde lo conceptual como desde lo metodológico. La capacitación en el lugar de trabajo, es un diálogo donde cada uno de los que dialogan está revisando lo que hasta entonces eran rutinas. M